İş tatminin işe adanmışlık üzerindeki etkisinde kuşak farklılıklarının moderatör rolü
[ X ]
Dosyalar
Tarih
2024
Yazarlar
Dergi Başlığı
Dergi ISSN
Cilt Başlığı
Yayıncı
Alanya Alaaddin Keykubat Üniversitesi, Lisansüstü Eğitim Enstitüsü
Erişim Hakkı
info:eu-repo/semantics/openAccess
Özet
Bireylerin örgüt içinde işlerini severek ve motivasyonla gerçekleştirmeleri, kurumların verimlilik, rekabet gücü ve çalışan bağlılığı gibi stratejik hedeflere ulaşmalarında kritik bir unsur olarak görülmektedir. Bu noktada, literatürde sıkça vurgulanan iş tatmini ve işe adanmışlık kavramlarının örgüt içi dinamikler üzerindeki etkileri giderek daha fazla önem kazanmaktadır. İş tatmini, çalışanların işlerinden duydukları genel mutluluk ve memnuniyet düzeyini ifade etmekte; işe adanmışlık ise çalışanların kurumlarına ve görevlerine yönelik duygusal, bilişsel ve davranışsal katılımını yansıtmaktadır. Bu iki kavram arasındaki güçlü ilişkinin daha yakından anlaşılması, hem insan kaynakları yönetimi hem de örgütsel davranış alanlarında literatürü zenginleştirmekte ve uygulamaya dönük yeni perspektifler sunmaktadır. Bu yüksek lisans tezinde, iş tatmini ile işe adanmışlık arasındaki etkileşim ayrıntılı biçimde ele alınmış; ayrıca bu ilişkinin kuşak farklılıkları (X, Y ve Z) bağlamında nasıl şekillenebileceği incelenmiştir. Literatürde, özellikle X, Y ve Z kuşaklarının iş dünyasındaki katılım oranlarının değiştiği; her bir kuşağın değerler, beklentiler ve tutumlar açısından farklı özellikler taşıdığı sıkça vurgulanmaktadır. Bu nedenle, kuşak faktörünün iş tatmini–işe adanmışlık ilişkisine moderatör etkide bulunup bulunmadığı konusu, tez kapsamında önemli bir araştırma sorusu olarak belirlenmiştir. Tezin temel amacı, örgütlerde iş tatmininin işe adanmışlık üzerinde hangi ölçüde etkili olduğunu ortaya koymak ve bu etkinin kuşak değişkeni açısından anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini test etmektir. Araştırmada, nicel araştırma yöntemi kullanılmıştır. Veri toplama yöntemi olarak anket tekniği kullanılmıştır. Veriler, Antalya'nın Alanya ilçesinde faaliyet gösteren 4 ve 5 yıldızlı otellerde çalışan X, Y ve Z kuşağı çalışanlardan elde edilmiştir. Toplamda 400 geçerli anket üzerinden analizler gerçekleştirilmiştir. Anket formu iki temel bölümden oluşmaktadır: Birinci bölümde çalışanların demografik özellikleri (cinsiyet, yaş, medeni durum, eğitim düzeyi, toplam çalışma süresi gibi) yer alırken, ikinci bölümde ise literatürde geçerliliği kanıtlanmış ölçeklerden uyarlanan "İş Tatmini" ve "İşe Adanmışlık" maddeleri bulunmaktadır. Veriler, öncelikle SPSS 26 yazılımında betimsel istatistikler (frekans, yüzde) ve fark testleri (t testi, ANOVA) ile incelenmiş, daha sonra SmartPLS 4 yazılımı aracılığıyla Kısmi En Küçük Kareler-Yapısal Eşitlik Modellemesi (PLS-SEM) yardımıyla yapısal modeller test edilmiştir. Araştırma bulguları, iş tatmininin işe adanmışlık üzerinde pozitif ve anlamlı bir etkisi olduğunu güçlü biçimde göstermiştir. Bu sonuç, iş tatmini düzeyi yüksek olan çalışanların kuruma daha fazla bağlandığını, işlerine daha fazla anlam yüklediğini ve örgütsel hedeflere ulaşmada gönüllü olarak daha yoğun çaba sarf ettiğini ortaya koymaktadır. Yüksek iş tatmini, çalışanların işten ayrılma oranlarını düşürmenin yanı sıra, genel performansı ve verimliliği artırarak örgütlerin rekabet gücünü yükselten bir unsur olarak değerlendirilmektedir. Bu tez kapsamında elde edilen bulgular, iş tatminine yönelik kurum içi stratejilerin, çalışan memnuniyetini artırmada ve dolayısıyla işe adanmışlığı güçlendirmede kritik rol oynadığını göstermiştir. Öte yandan, kuşak farklılıklarının iş tatmini–işe adanmışlık ilişkisine moderatör etkisi istatistiksel olarak desteklenmemiştir. Bu bulgu, kuşak farklılıklarının örgütsel tutumlar üzerinde her zaman belirleyici olmadığını ortaya koymaktadır. Farklı kuşaklara mensup çalışanların, ücret, terfi, adil yönetim, takdir edilme ve iş-yaşam dengesi gibi temel konularda benzer ihtiyaçları ve beklentileri paylaşması, moderatör etkisinin istatistiksel olarak görünür olmasını engellemiş olabilir. Ayrıca çalışmanın uygulandığı kurumlarda (4 ve 5 yıldızlı otellerde) esnek çalışma saatleri, çok kültürlü çalışma ortamı veya etkin geri bildirim mekanizmaları gibi kuşaklar arasındaki farklılığı görece dengeleyen politikaların mevcudiyeti, bulgularda kuşak farklılıklarının gözlenmemesine neden olmuş olabilir. Demografik değişkenler bağlamında elde edilen veriler de dikkat çekici sonuçlar sunmuştur. Evli çalışanların bekar çalışanlara göre daha yüksek iş tatmini ve işe adanmışlık düzeylerine sahip olduğu; 18-24 yaş aralığındaki (Z kuşağı) çalışanların ise iş tatmini ve bağlanma düzeylerinin diğer yaş gruplarına göre daha düşük olduğu belirlenmiştir. Ayrıca, çalışma yılı ve deneyim arttıkça örgütsel bağlılık ve tatmin düzeyinin yükseldiği; fiziksel yükün ve tekrarlayan işlerin yoğun olduğu departmanlarda ise tatmin seviyesinin nispeten düşük seyrettiği gözlemlenmiştir. Bu bulgular, örgütlerin insan kaynakları politikalarını tasarlarken, çalışanların yaş, medeni durum ve görev özellikleri gibi faktörleri gözetmelerinin önemine işaret etmektedir. Sonuç olarak, bu tez çalışması, iş tatmininin işe adanmışlık üzerindeki belirgin ve pozitif etkisini bir kez daha kanıtlarken, kuşak farklılıklarının bu ilişki üzerinde anlamlı bir moderatör etkisi taşımadığını göstermiştir.
The fact that individuals perform their tasks within an organization with motivation and enthusiasm is considered a critical factor for institutions to achieve strategic goals such as productivity, competitiveness, and employee engagement. At this point, the effects of the frequently emphasized concepts of job satisfaction and work engagement on organizational dynamics in the literature are becoming increasingly significant. Job satisfaction refers to the overall happiness and contentment employees feel about their jobs, while work engagement reflects the emotional, cognitive, and behavioral involvement of employees in their institutions and tasks. A deeper understanding of the strong relationship between these two concepts not only enriches the literature in human resources management and organizational behavior but also offers new practical perspectives. In this master's thesis, the interaction between job satisfaction and work engagement has been examined in detail, along with how this relationship might be shaped in the context of generational differences (X, Y, and Z generations). The literature often emphasizes that the participation rates of X, Y, and Z generations in the business world differ and that each generation has distinct characteristics in terms of values, expectations, and attitudes. Therefore, whether the generational factor moderates the relationship between job satisfaction and work engagement has been identified as a key research question in this thesis. The primary objective of the study is to reveal the extent to which job satisfaction influences work engagement in organizations and to test whether this effect significantly varies across generational differences. The research was designed within a quantitative framework, using a survey method for data collection. The data were obtained from employees of 4- and 5-star hotels operating in the Alanya district of Antalya, representing X, Y, and Z generations. A total of 400 valid surveys were analyzed. The survey consisted of two main sections: The first section included the demographic characteristics of the employees (gender, age, marital status, educational level, total work experience, etc.), while the second section included "Job Satisfaction" and "Work Engagement" items adapted from validated scales in the literature. The data were initially analyzed using descriptive statistics (frequency, percentage) and difference tests (t-test, ANOVA) in SPSS 26 software. Then, structural models were tested using Partial Least Squares-Structural Equation Modeling (PLS- SEM) via SmartPLS 4 software. The findings of the study strongly demonstrated that job satisfaction has a positive and significant effect on work engagement. This result indicates that employees with higher job satisfaction are more committed to their organization, attribute more meaning to their work, and voluntarily make greater efforts to achieve organizational goals. High job satisfaction not only reduces employee turnover rates but also increases overall performance and productivity, thereby enhancing the organization's competitiveness. The findings obtained in this thesis emphasize that internal strategies aimed at improving job satisfaction play a critical role in enhancing employee satisfaction and consequently strengthening work engagement. On the other hand, the moderating effect of generational differences on the job satisfaction–work engagement relationship was not statistically supported. This finding suggests that generational differences do not always determine organizational attitudes. The fact that employees from different generations share similar needs and expectations regarding core issues such as salary, promotion, fair management, recognition, and work- life balance may have prevented the statistical visibility of the moderator effect. Additionally, the presence of organizational policies such as flexible working hours, multicultural work environments, or effective feedback mechanisms, which may balance generational differences in the institutions where the study was conducted (4- and 5-star hotels), could explain the absence of observable generational differences in the results. Data obtained in the context of demographic variables also revealed noteworthy results. It was determined that married employees have higher job satisfaction and work engagement levels compared to single employees, while employees in the 18-24 age group (Generation Z) showed lower levels of job satisfaction and engagement than other age groups. Furthermore, it was observed that as work experience and tenure increased, organizational commitment and satisfaction levels also rose, whereas satisfaction levels were relatively lower in departments with high physical workload and repetitive tasks. These findings highlight the importance of considering factors such as age, marital status, and job characteristics when designing human resources policies in organizations. In conclusion, this thesis once again demonstrated the significant and positive effect of job satisfaction on work engagement while showing that generational differences do not have a statistically significant moderating effect on this relationship.
The fact that individuals perform their tasks within an organization with motivation and enthusiasm is considered a critical factor for institutions to achieve strategic goals such as productivity, competitiveness, and employee engagement. At this point, the effects of the frequently emphasized concepts of job satisfaction and work engagement on organizational dynamics in the literature are becoming increasingly significant. Job satisfaction refers to the overall happiness and contentment employees feel about their jobs, while work engagement reflects the emotional, cognitive, and behavioral involvement of employees in their institutions and tasks. A deeper understanding of the strong relationship between these two concepts not only enriches the literature in human resources management and organizational behavior but also offers new practical perspectives. In this master's thesis, the interaction between job satisfaction and work engagement has been examined in detail, along with how this relationship might be shaped in the context of generational differences (X, Y, and Z generations). The literature often emphasizes that the participation rates of X, Y, and Z generations in the business world differ and that each generation has distinct characteristics in terms of values, expectations, and attitudes. Therefore, whether the generational factor moderates the relationship between job satisfaction and work engagement has been identified as a key research question in this thesis. The primary objective of the study is to reveal the extent to which job satisfaction influences work engagement in organizations and to test whether this effect significantly varies across generational differences. The research was designed within a quantitative framework, using a survey method for data collection. The data were obtained from employees of 4- and 5-star hotels operating in the Alanya district of Antalya, representing X, Y, and Z generations. A total of 400 valid surveys were analyzed. The survey consisted of two main sections: The first section included the demographic characteristics of the employees (gender, age, marital status, educational level, total work experience, etc.), while the second section included "Job Satisfaction" and "Work Engagement" items adapted from validated scales in the literature. The data were initially analyzed using descriptive statistics (frequency, percentage) and difference tests (t-test, ANOVA) in SPSS 26 software. Then, structural models were tested using Partial Least Squares-Structural Equation Modeling (PLS- SEM) via SmartPLS 4 software. The findings of the study strongly demonstrated that job satisfaction has a positive and significant effect on work engagement. This result indicates that employees with higher job satisfaction are more committed to their organization, attribute more meaning to their work, and voluntarily make greater efforts to achieve organizational goals. High job satisfaction not only reduces employee turnover rates but also increases overall performance and productivity, thereby enhancing the organization's competitiveness. The findings obtained in this thesis emphasize that internal strategies aimed at improving job satisfaction play a critical role in enhancing employee satisfaction and consequently strengthening work engagement. On the other hand, the moderating effect of generational differences on the job satisfaction–work engagement relationship was not statistically supported. This finding suggests that generational differences do not always determine organizational attitudes. The fact that employees from different generations share similar needs and expectations regarding core issues such as salary, promotion, fair management, recognition, and work- life balance may have prevented the statistical visibility of the moderator effect. Additionally, the presence of organizational policies such as flexible working hours, multicultural work environments, or effective feedback mechanisms, which may balance generational differences in the institutions where the study was conducted (4- and 5-star hotels), could explain the absence of observable generational differences in the results. Data obtained in the context of demographic variables also revealed noteworthy results. It was determined that married employees have higher job satisfaction and work engagement levels compared to single employees, while employees in the 18-24 age group (Generation Z) showed lower levels of job satisfaction and engagement than other age groups. Furthermore, it was observed that as work experience and tenure increased, organizational commitment and satisfaction levels also rose, whereas satisfaction levels were relatively lower in departments with high physical workload and repetitive tasks. These findings highlight the importance of considering factors such as age, marital status, and job characteristics when designing human resources policies in organizations. In conclusion, this thesis once again demonstrated the significant and positive effect of job satisfaction on work engagement while showing that generational differences do not have a statistically significant moderating effect on this relationship.
Açıklama
Anahtar Kelimeler
İş Tatmini, İşe Adanmışlık, Kuşak Farklılıkları, ob Satisfaction, Dedication to Work, Generational Difference
