İş kanunu kapsamında fazla çalışmanın yıllık sınırının aşılmasının hukuki sonuçları

Abstract

4857 sayılı İş Kanunu kapsamında fazla çalışmaya ilişkin düzenlemelerin emredici nitelikte olduğu görülmektedir. Yasa koyucu günlük çalışma süresi sınırlamasında haftalık çalışma süresi esasını benimsemesinden farklı olarak fazla çalışma sınırlarının belirlenmesinde haftalık fazla çalışma gibi bir sınırlama öngörmemiş, sadece yıllık fazla çalışma açısından bir sınırlama getirilmiştir. Nitekim İş Kanununda fazla çalışma süresinin toplamının bir yılda 270 saatten fazla olamayacağı düzenlenmiştir. Uygulamada ise genellikle yasayla getirilen bu sınırlamaya dikkat edilmediği, işçiler fazla çalışma yapmak istemeseler dahi çalışmak zorunda bırakıldığı görülmektedir.Fazla çalışmaların yıllık azami 270 saatle sınırlandırılması, bu sınırı aşan çalışmaların da ücret açısından fazla çalışma olarak değerlendirilmesine yasal bir engel bulunmamaktadır. Fazla çalışma yasağının bulunmasına rağmen tarafların onayı ile veya onayı olmaksızın yapılmış bir fazla çalışma her hâlükârda artışlı ücrete hak kazandıracaktır. Ancak daha önemlisi yıllık azami süreyi aşkın bir fazla çalışma yaptırıldığı hallerde İş Kanunu 24/II-f bendi gereğince işçinin sözleşmeyi fesih hakkına sahip olmasıdır. Fazla çalışmanın yılda 270 saati aşamayacağı, bunun bir çalışma şartı olduğu kabul edilmektedir. İşyerinde çalışma şartlarının uygulanmaması ise işçi açısından haklı fesih sebebi olarak düzenlenmiştir. Ayrıca yıllık 270 saati aşan fazla çalışmaların işçinin fiziksel ve zihinsel yorgunluğuna sebebiyet vereceği, bunun ise "işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa" şeklindeki İş Kanunu md. 24/I-a hükmü gereği haklı fesih sayılması gerektiğini de belirtmek gerekmektedir. Çalışmamızda Yargıtay'ın örnek kararları ve öğreti görüşleri doğrultusunda işçinin kanunla belirlenen yıllık azami çalışma süresi üzerinde çalıştırılmasının hukuki sonuçları ele alınmıştır.

Under the Labor Law No. 4857, it is seen that the regulations on overtime work are mandatory. Unlike taking weekly working hours as a basis in limitation of daily working time, the lawmakers did not propose weekly overtime work in determining overtime work limits; they imposed limitations in terms of annual overtime work. Thus, in the Labor Law, overtime work period is regulated as not to be more than 270 hours in total per year. However in practice, it is observed that the limit, enacted by the law, is generally ignored and workers are forced to work even if they do not want to work overtime.Limiting overtime work to a maximum of 270 hours per year is not a legal barrier for evaluating the work that exceeds this limit as overtime work in terms of wage. Despite the fact that there is an overworking ban, an overwork, done with or without the consent of the parties will in any case give an incremental wage right. However, more importantly, in cases where an overwork is done over the maximum period of the annual limit, the worker has the contractual unilateral right of termination in accordance with the clause 24/II-f of Labor Law. Overtime work limit cannot exceed 270 hours per year and it is accepted as a working condition. Failure to enforce working conditions at the workplace is regulated as a justifiable termination for the worker. In addition, it is crucial to state that more than 270 hours of work per year will cause physical and mental fatigue for the worker and this is regarded as a justifiable termination in accordance with the Labor Law article 24/I-a which is "if it poses danger for worker's health and life". In our study, the legal consequences of forcing the worker to work over the maximum annual working time, which was determined by law, are discussed in accordance with the Supreme Court's precedents and opinions from doctrine.